曹彬

摘要：乡镇基层是劳动争议高发区域，基层劳动争议调解组织作为劳动争议化解的第一道防线，在维护劳动者权益、促进企业发展、保障社会和谐稳定中发挥基础性作用。新形势下，基层劳动争议调解工作面临体系不健全、专业水平不足、协同联动不畅等现实挑战。本文以《劳动法》《劳动争议调解仲裁法》为法理支撑，结合滨海县实践，从体系构建、队伍建设、机制创新、源头治理四个维度探讨基层劳动争议调解组织建设的优化路径，为构建源头预防、调解先行、诉讼托底的多元化解格局提供参考。

关键词：劳动争议；调解组织；优化；建设路径

1.引言

随着市场主体和灵活就业、新业态、超龄劳动者群体的不断扩大，劳动争议案件逐年上升。党的二十大报告和“十五五”规划均强调完善劳动关系协商协调机制、健全劳动群体权益保障制度，为基层劳动争议组织建设指明方向。基层劳动争议调解组织凭借非诉讼、成本低、柔性强、便捷灵活等优势，成为劳动争议多元化解的前沿阵地。

数据表明，2025年滨海县劳动人事争议仲裁委受理案件382件，较2014年的137件增长178.8%；各镇区基层劳动争议调解中心受理案件396件，较2014年的105件增长277.1%。劳动报酬、社会保险、劳动合同解除与终止争议分别占比42.5%、27.8%、13.9%，成为主要争议类型；新就业形态劳动争议占比逐年上升，给基层调解带来新挑战。因此，研究基层调解组织建设工作具有重要现实意义。

2.基层劳动争议调解组织的法理基础与功能定位

2.1法理基础

《劳动法》《劳动争议调解仲裁法》为基层调解组织的设立与运行提供了明确法理依据。《劳动法》确立了优先调解、合法公正及时原则；《劳动争议调解仲裁法》进一步明确“合法、公正、及时、着重调解”原则，将调解置于优先地位，并规定企业劳动争议调解委员会、基层人民调解组织、乡镇街道具有劳动争议调解职能的组织为基层劳动争议调解组织的三种类型。

从法律功能看，调解行为具有准司法属性，调解协议对当事人具有约束力，并可通过调裁诉衔接提升调解结果的权威性。

2.2功能定位

（1）减震过滤功能。基层调解组织是化解劳动争议的前沿组织，承担着第一道防线的减震过滤作用，能将大量事实清楚、争议较小的纠纷化解于萌芽状态。2024年江苏省各级调解组织和仲裁机构接处劳动争议53.93万件，基层调解组织参与调解33.2万件，占比61.56%，有效减轻了裁审压力和案件诉累。

（2）权利维护功能。基层调解因具有程序简便、成本低廉、柔性强的特点，成为农民工、新就业形态劳动者等群体的首选维权救济渠道。

（3）修复协调功能。劳动争议的本质是劳动关系的破裂。相较于仲裁裁决的对抗性解决方式，调解通过柔性疏导、平等协商，能够修复劳资双方的互信关系，实现“案结事了人和”。滨海县城南物流协会调解中心依托“卡友之家”，对争议事项主动介入，让司机有家的安全感，较好地修复了司机与雇主之间的关系，愈合效果好。

（4）预防预警功能。基层劳动争议调解组织不仅负责日常劳动关系的协调与争议化解，还承担法律宣传、用工规范化巡查等职能，从而提升劳资双方遵纪守法意识，从源头上减少争议的发生。通过巡查，及时发现用工管理漏洞，纠正不规范行为，从源头减少争议发生。滨淮镇劳动争议调解中心创新提出“三结合三联动”工作法，通过宣传与预防、走访与预警、调解与仲裁诉讼相结合，推动争议化解于萌芽状态。截至2025年底，累计开展法律讲堂69次、走访用人单位205次，纠正不规范用工行为134起，有力地推动了劳动争议预防和调解高质量发展，让争议化解于萌芽状态。

3.当前基层劳动争议调解组织现状

3.1组织建设与成效

在政策推动下，滨海县已形成以镇区街道调解组织为主体、行业调解组织为补充、人民调解组织为辅助的多元调解网络。2025年以来，全县建立行业协会调解组织2家、镇区街道专业调解组织15家、基层人民调解组织15家，覆盖率达100%，基本实现“小事不出镇、大事不出县”。机制创新方面，滨海县形成了一批可借鉴的基层调解经验，为基层调解工作提供了宝贵经验。

3.2困境制约

（1）行业调解组织不健全，覆盖有盲区。新业态领域调解组织缺失，网约车、外卖、直播等平台企业多跨区域经营，镇区街道的传统调解组织难以介入；小微企业既无协商机制也无调解组织，成为组织覆盖盲区和争议高发区；调解组织行业与区域建设不平衡，部分镇街力量薄弱。

（2）专业化程度不高。基层调解员整体专业化水平偏低，全县专职调解员仅3人、兼职调解员25人，多为镇区街道工作人员、退休返聘人员，缺乏系统的劳动争议调解技能培训；具备劳动关系协调、人力资源管理、律师等专业资质的调解员占比不足11%，难以适应专业调解要求。常态化培训机制缺失，调解员知识更新滞后，调解技能水平偏低。

（3）协同联动不畅。人社、工会、司法、法院等单位缺乏统一信息共享平台，调解、仲裁、诉讼信息难以共享；仲裁与司法确认流程繁琐，调解协议执行力不足；集体争议、跨区域争议中，部门职责边界不清，易推诿扯皮。

（4）经费保障不足。镇区街道基层调解组织没有专项工作经费，场所、设备、调解员补贴等需求难以满足工作需要；激励机制缺失，部分案件因无法调查取证而影响调解成功率。

（5）宣传与预防滞后。基层调解多为“事后化解”，源头预防性功能未能充分发挥。普法宣传流于表面，风险监测与预警机制缺失。企业内部协商机制不健全，基层调解组织对此指导不足，部分争议极易升级为群体性劳资纠纷。

4.基层劳动争议调解组织建设的优化路径

4.1强化体系建设，构建广覆盖、多层次的调解网络

（1）拓展组织覆盖面，构建“区域+行业+企业”三位一体调解网络。区域层面，强化镇区街道调解组织统筹协调功能，将小微企业、新业态劳动者纳入服务范围；行业层面，依托行业协会，推动平台经济、交通物流、泵阀制造等重点行业建立调解组织；企业层面，督促大中型企业建立内部调解委员会，指导小微企业组建联合调解组织。

（2）加强标准化建设。按照有机构、有人员、有场地、有制度、有经费的“五有标准”，加强基层调解组织标准化建设。明确职责定位、工作流程，统一调解文书格式，提升调解工作的规范化水平。滨海县东坎街道联合调解中心建立的联合调解模式，把机构、人员、场所、制度和经费进行统一优化，为调解工作的开展提供了坚实保障。

4.2突出队伍建设，提升专业化水平

（1）优化队伍结构。定编定岗，选调熟悉劳动保障法律法规、具有调解经验的人员担任专职调解员；吸纳法官、检察官、律师、劳动仲裁员等兼任调解员；鼓励劳动关系协调员、企业人力资源管理专员、社区民警等参与调解。

（2）完善培训与认证机制。建立常态化、多层次培训体系，定期开展法律知识、政策解读、调解技巧集训和案例分析演练；建立调解员资质评价与认证机制。

（3）健全激励机制。按调解案件数量、难度给予适当补贴；完善评优表彰，畅通职业发展通道，推动劳动争议调解员队伍向职业化、专业化方向发展。

4.3创新协同机制，构建多元化治理格局

（1）建立协同联动机制。建立调解组织与工会、综治信访等单位协调联动机制，整合人社、司法、法院及工会等资源，搭建多元化解协同平台，实现“一窗受理、分类调处、全程跟踪”。

（2）完善调裁诉衔接机制。推广“调解协议+仲裁确认”“调解协议+司法确认”衔接模式，简化审查确认流程；对调解不成的案件直接转入仲裁或诉讼程序，以标准化文书实现流程闭环。

（3）强化部门职责协同。健全联席会议制度，人社部门统筹协调与业务指导，工会组织职工参与调解并提供法律援助，司法部门提供法律咨询服务，法院负责司法确认与诉讼保障，形成协同合力。

4.4重视源头治理，开展矛盾预防

（1）加强普法宣传。在争议高发企业、重点人群中有针对性地开展以案释法活动，组织调解员、法律专家深入企业、园区、社区普及劳动法律法规，提高用人单位和劳动者的守法用法意识。

（2）强化用工监察与风险预警。对人力密集、工程建设、经营能力差、企业信用等级低等重点领域实施劳资矛盾动态监测，对用工不规范企业提前介入指导，防范群体性事件。滨淮镇劳动争议调解中心在巡查中对招聘简章、劳动合同、社保缴纳、工资支付等风险点及时提示并督促整改，成功化解了多起规模性裁员、农民工工资支付等矛盾。

（3）强化企业内部协商机制建设。倡导用人单位建立对话沟通、内部申诉和协商回应机制，完善集体协商制度，鼓励劳资双方在劳动报酬、休息休假、技能培训等方面平等协商，从源头融洽劳资关系。

5.结论

基层劳动争议调解组织作为化解劳动争议的第一道防线，其工作成效直接关系到社会大局的和谐稳定。当前，基层调解组织仍面临体系不健全、专业化水平不高、协同联动不畅、源头预防不足等困境，需从健全体系、强化队伍、创新机制、源头治理四个维度发力，构建广覆盖、多层次、专业化、高效能的调解体系。

（作者单位：滨海县滨淮镇综合服务中心）