最近因工作需要，笔者正在某公司指导开展集体协商工作，事先检查了该公司《考勤管理制度》，以下是一些涉嫌违法或可能产生误解的方面，在此呈现，仅供大家学习借鉴和参考。

1.病假工资支付问题

文中提到员工请病假时，但没有具体说明病假期间的工资支付情况。按照劳动法相关规定，员工在病假期间享有基本工资待遇，具体比例可能根据企业规定和劳动合同约定，但不得低于当地最低工资标准的80%。因此，如果没有明确提及，可能会产生歧义或误解。

2.产假期间的工资待遇

文中提到女员工产假期间的生育津贴由生育保险基金支付，但未提及基本工资支付情况。按照劳动法规定，女员工在产假期间应当享受基本工资待遇，这部分应当由企业支付。

3.试用期员工休婚假与试用期延长

文中提到试用期员工休婚假时，试用期须作相应延长处理。这一规定可能涉嫌违法，因为试用期延长的条件和程序应当由企业和员工在劳动合同中约定，并符合劳动法规定，不能单方面由企业决定。

4.婚丧假和路程假期间的工资待遇

文中提到在批准的婚丧假和路程假期间，员工的工资照发。这符合劳动法规定，但应明确工资发放的标准，如是否发放全额工资还是基本工资。

5.医疗期规定与实际操作

文中提到的医疗期规定与《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》相符合，但在实际操作中，企业还需要注意员工在医疗期内的工资支付、社保缴纳等问题，以确保符合劳动法的规定。

6.产假和护理假的具体天数

文中关于产假和护理假的天数规定与《女职工劳动保护特别规定》等法规相符合，但在具体执行时，企业应当注意南京地区可能存在的差异，并遵守当地的相关法规和规定。

7.产检假的具体规定

文中关于产检假的规定较为详细，但企业应当注意在实际操作中，还需要考虑员工的具体工作岗位和工作性质，合理安排产检假的时间和方式，确保员工的权益得到保障。

8.病假工资支付规定

文中提到“病假工资或疾病救济费不能低于最低工资标准的80%”。这符合劳动法的相关规定，即病假工资或疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80%。因此，这部分内容不涉嫌违法。

9.劳动能力鉴定与终止劳动关系

文中提到员工因病或非因工致残，经鉴定为一至四级时，应退出劳动岗位，终止劳动关系。这符合《劳动合同法》和《工伤保险条例》的相关规定，即在一定条件下，企业可以依法与员工终止劳动关系。但具体操作应遵守相关法律法规，确保员工权益不受侵害。

10.工伤假期间的工资福利待遇

文中提到员工在工伤假（工伤停工留薪期）内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这符合《工伤保险条例》的相关规定，即员工在工伤治疗期间，应享受原工资福利待遇。

11.事假期间的工资支付

文中提到员工请事假期间，公司可以不支付其事假期间的工资。这符合一般的劳动法规定，即事假属于员工个人原因造成的缺勤，企业无需支付工资。

12.事假超过一定期限的社会保险承担

文中提到员工连续事假超过60天的，公司补充的各类社会保险由员工自行承担。这部分内容可能存在争议。在劳动关系存续期间，企业有义务为员工缴纳社会保险，即使员工请事假，也不应完全由员工个人承担社会保险费用。这部分内容需要依据具体法律法规和劳动合同约定进行审查。

13.请休假管理规定的合法性

文中对于请休假的管理规定，如请假手续、销假手续、续假手续以及假期批准权限等，均属于企业内部管理制度的范畴。这些规定只要不违反国家法律法规，且经过民主程序制定并向员工公示，即可视为合法。但企业在制定和执行这些规定时，应确保员工的合法权益不受侵害。

14.加班补休规定

文中提到“加班在一年以内补休完毕，每年末结清一次，不允许跨年补休”。此规定可能违反了劳动法关于加班补偿的相关规定。劳动法通常要求加班应当支付加班费，而不是仅限于补休。同时，不允许跨年补休可能限制了员工的合法权益。

15.旷工定义与处罚

文中对于旷工的定义和处罚进行了详细列举，但需要注意的是，对于旷工的认定和处罚应当符合劳动法的相关规定。例如，对于未履行请假手续、不服从工作调动等行为的认定，应当确保公平、公正，并且不能侵犯员工的合法权益。同时，对于旷工的处罚也应当合法、合理，不能超出法律规定的范围。

16.漏打卡规定

文中对于漏打卡的处理方式进行了规定，包括免责补开机会和旷工处罚。这些规定本身并不违法，但需要确保在执行过程中公平、公正，并且不能侵犯员工的合法权益。同时，对于不可抗力导致的漏打卡，应当根据实际情况协商处理，确保员工的权益得到保障。

总的来说，文中的大部分内容都与劳动法及相关规定相符合，但在具体执行时，企业还需要结合实际情况，确保各项规定既符合法律法规要求，又能够保障员工的合法权益。同时，企业应当定期更新和审查相关规章制度，以确保与最新法律法规保持一致。在事假超过一定期限的社会保险承担方面可能存在争议。建议企业进一步审查相关规定，确保其合法性，并在实际操作中注意保护员工的合法权益。需要注意的是，上述涉嫌违法之处主要基于一般的劳动法规定和原则，具体的合法性还需要根据当地的法律法规和具体的劳动合同条款来确定。因此，建议公司在制定和执行相关规定时，应当充分考虑法律法规的要求，确保员工的合法权益得到保障。

于长彬